ABOGADO A CORUÑA
ERTE por Fuerza Mayor o por Causas objetivas
Los ERES temporales se pueden dividir en función de la causa que lo justifica y de la medida adoptada
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que el empresario suspenda o reduzca la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por causa de fuerza mayor. Lo que se denomina un ERE Temporal.
- Con la suspensión de la relación laboral, el trabajador no tiene que acudir a su puesto de trabajo, y por lo tanto el empresario no tiene que abonar el salario correspondiente. Ahora bien, el empresario sí que tiene que abonar la cotización correspondiente.
- Con la reducción de jornada, se podrá disminuir la jornada entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Como en el caso anterior, el empresario sí que tiene que abonar la cotización correspondiente a la jornada sin reducción.
En cualquiera de las situaciones, el trabajador tiene derecho a recibir la prestación por desempleo si tiene el tiempo cotizado para ello, ya sea de forma total en el caso de la suspensión, o proporcional si es de reducción. Además, seguirá cotizando al 100% de la jornada.
No es un ERE de extinción, con lo que la relación laboral nunca se extingue.
En función de la causa que motive el ERTE se podrá realizar por causa de Fuerza Mayor o Causas Objetivas.
- Se considera causa de Fuerza Mayor por la jurisprudencia, citando a modo de ejemplo la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de julio de 2008, un suceso externo al círculo de la empresa e independiente de la voluntad del empresario.
- Se consideran que existen causas objetivas en las siguientes situaciones:
- concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
¿Cuál es el procedimiento a seguir?
El procedimiento varia en función de la causa que motiva el ERTE, y está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012.
De manera resumida:
- En caso de Fuerza Mayor, no se negocia con los trabajadores ni con sus representantes, sino que hay que acreditar la existencia de una fuerza mayor ante la autoridad laboral teniendo la obligación de comunicar a los trabajadores el inicio del ERTE así como la autorización por parte de la Autoridad Laboral.
- Por causas objetivas, es necesario negociarlo con la representación de los trabajadores, aunque se puede imponer de manera unilateral en caso de no alcanzar un acuerdo.
De manera más amplia el procedimiento es el siguiente:
En el caso de las causas objetivas;
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
En el caso de Fuerza Mayor;
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.