El Blog del abogado Alejandro Aradas

¿Cómo conocer nuestros derechos laborales?

Las fuentes normativas

Para comprenderlo de una forma sencilla, las fuentes normativas forman una pirámide, en el que cada escalón de la misma recoge una serie de derechos que sólo podrá ser mejorado o ampliado por el escalón siguiente, pero nunca recortados excepto que la norma anterior lo permita. Conforme vamos avanzando hacia la base de la pirámide los derechos se van haciendo más concretos y preciso, así en lo más alto se recogen los derechos más básicos de los trabajadores, siendo concretados en la ley y convenio colectivo.

Constitución Española

En la cúspide, se encuentra la Constitución Española la norma fundamental del ordenamiento jurídico que ordena y establece todos el sistema normativo estableciendo los derechos fundamentales y los principios generales sobre los que se asientan todos los órdenes jurídicos, y entre ellos el laboral.

Los artículos que en materia laboral nos interesa son los siguientes:

  1. El artículo 28 reconoce el derecho a sindicarse libremente, esto es, el derecho a fundar sindicatos y formar confederaciones entre los mismo. El trabajador puede afiliarse al sindicato que estime oportuno, sin que pueda ser obligado a estar afiliado a uno. Con la única excepción de las Fuerzas o Institutos armados o demás Cuerpos sometidos a disciplina militar, entre los que se encuentra la Guardia Civil, que pueden ser limitados o exceptuados de este derecho. Por último, este derecho para el caso de los funcionarios públicos debe ser regulado por una ley.
  2. El mismo artículo 28 en su apartado segundo reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, indicando a su vez que la ley que lo regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Nunca ha sido desarrollado esa ley a la que hace referencia la Constitución. En su lugar, persiste el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, anterior a la promulgación de la Constitución. Este Real Decreto ha sido objeto de interpretación en la importante sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981.
  3. El artículo 35 indica, en primer lugar, que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. El establecimiento de un salario mínimo interprofesional evoluciona bajo el amparo de este derecho constitucional de recibir una remuneración suficiente. En segundo lugar, hace referencia a que la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.
  4. El artículo 37 de la Constitución garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que como veremos adelante es una de las fuentes normativas más importantes en el Derecho laboral.

La ley: El Estatuto de los Trabajadores

En el segundo escalón nos encontramos la ley como fuente del Derecho. Es importante recordar, como consecuencia de la organización territorial del Estado diseñado en la constitución que España es un país plurilegislativo, dado que cada Comunidad Autónoma pose capacidad normativa. No obstante, en virtud del artículo 149.7 del a CE el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral.

Es decir, la legislación laboral es unitaria para todo el Estado, y todos los trabajadores independientemente de su lugar de trabajo tienen los mismos derechos y obligaciones.

La ley fundamental dónde se recogen los principales derechos de los trabajadores es el Estatuto de los trabajadores.

Los derechos laborales regulados en el Estatuto de los Trabajadores deberán ser respetados por todos los empresarios, y podrán ser ampliados o mejorados a través de los convenios colectivos, mediante la negociación colectiva, o en los acuerdos individuales entre empresario y trabajadores recogidos en el contrato de trabajo.

No obstante, en algunos derechos el Estatuto de los Trabajadores permite que sean limitados o reducidos en el convenio colectivo o contrato de trabajo, pero para que esto sea posible debe de venir recogido explícitamente.

Los Convenios Colectivos

En el tercer peldaño nos encontramos los convenios colectivos, una fuente normativa específica del Derecho laboral que constituye el reconocimiento de la autonomía colectiva como fuente reguladora de normas. Tienen un reconocimiento constitucional en el artículo 37.1, anteriormente mencionado, lo que le otorga el carácter vinculante, y es en el Título III del Estatuto de los Trabajadores donde se hace efectivo ese reconocimiento constitucional regulando su desarrollo .

El convenio colectivo define un acuerdo colectivo que tiene por objeto proporcionar una regulación amplia y completa de las condiciones de trabajo de una determinad sector o rama de actividad económica y para un determinado periodo de tiempo.

No todos los trabajadores están bajo el amparo de un convenio colectivo, sino que cada uno de estos vincula a los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación ; funcional y territorial.

El contrato de trabajo

Por último nos encontramos con el contrato de trabajo. Éste es el acuerdo entre el trabajador y el empresario mediante el cual el trabajador se compromete a realizar servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario a cambio de una remuneración económica. En el mismo se recogen las condiciones de trabajo fundamentales de dicha prestación de servicios; remuneración anual, jornada laboral, duración del contrato, periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable.

En cualquier caso, pueden establecerse cualquier cláusula que no contravenga los derechos reconocidos al trabajador en el convenio colectivo y en la legislación laboral, y en este sentido, en ocasiones se establece la realización de horas extraordinarias o complementarias de manera obligatorias, un pacto de no competencia.

El Estatuto de los trabajadores, en su artículo 8, no obliga a que el contrato sea celebrado de forma escrita, pero en dicho caso el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial. Por lo tanto, la no formalización del contrato por escrito, sólo puede beneficiar al trabajador. En cualquier caso, el trabajador puede exigir que el contrato se celebre por escrito en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral.

El trabajador debe de tener una copia del contrato firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar a la oficina pública de empleo el contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos personales.

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